Telenor-dommen
Telenor-dommen (HR-2019-1986 A) – utvelgelseskretsen ved nedbemanning – ansiennitetsprinsippet må gis et reelt innhold
Nedbemanning forutsetter at dette fremstår som fornuftig og rasjonelt fra virksomhetens side å redusere arbeidsstokken (saklig grunn). Vår erfaring er at det ikke er så ofte det oppstår uenighet om det foreligger saklig grunn til å nedbemanne, men at det ofte oppstår uenighet om valget av hvilke arbeidstakere som skal være omfattet av nedbemanningen er saklig. En del av spørsmålet om hvem som skal være omfattet av nedbemanningen er spørsmålet om utvelgelseskretsen kan begrenses til en del av virksomheten f. eks. et avdelingskontor.
I HR-2019-1986-A vurderer Høyesterett i hvilken grad utvelgelseskretsen kan begrenses til en av Telenors avdelinger i Trondheim. Høyesterett legger til grunn at det i større virksomheter ofte vil være saklig å avgrense utvelgelseskretsen til en bestemt avdeling eller geografisk område. Dette må imidlertid veies opp mot andre saklige moment i en nedbemanningsvurdering. For virksomheter som er bundet av Hovedavtalen mellom LO og NHO er ansiennitetsprinsippet særlig viktig. I dommen presiseres det at utvelgelseskretsen ikke må begrenses på en slik måte at ansiennitetsprinsippet mister sin betydning. I den aktuelle saken innebar begrensingen i utvelgelseskretsen at ansienniteten i praksis ikke fikk noen betydning som utvelgelseskriterium. En slik avgrensing av utvelgelseskretsen ble ikke ansett saklig i det konkrete tilfellet.
Dommen innebærer en viss justering av Høyesteretts tidligere praksis, og innebærer en økt vektlegging av ansiennitetsprinsippet. Det vil, særlig for arbeidsgivere som er budet av Hovedavtalen, være helt sentralt at man passer på at kretsen av arbeidstakere som omfattes en nedbemanning er så vid at den omfatter flere arbeidstakere i samme stillingskategori.
Overstyrmanndommen
Overstyrmanndommen (HR-2019-928-A) – Oppsigelse ved feil fra arbeidstakers side – feilen må være av et visst alvor og oppsigelse må fremstå som rimelig
Oppsigelse av arbeidstaker forutsetter saklig grunn, og hvis oppsigelsen skyldes at arbeidstaker ikke har utført arbeidsoppgavene på en tilfredsstillende måte må feilen ha et visst alvor for at en oppsigelse skal være rimelig. Av og til blir en arbeidstaker sagt opp fra sin eksisterende stilling og samtidig gitt tilbud om en ny stilling (endringsoppsigelse). Hvor alvorlig en feil må være for at arbeidsgiver kan gå til endringsoppsigelse av en arbeidstaker er behandlet i Overstyrmanndommen Saken gjaldt ett tilfelle av alvorlig feilnavigering. Høyesterett kom frem til at den aktuelle feilnavigeringen var svært alvorlig i lys av den vekt det legges på sikker skipsfart. Feilnavigeringen var derfor en saklig grunn for oppsigelse, og ved vurdering av om oppsigelse fremstod som rimelig ble det lagt vekt på at arbeidstakeren tross alt var tilbudt en ny stilling i selskapet. Oppsigelsen ville derfor ikke få så dramatiske følger for arbeidstakeren som en ordinær oppsigelse uten tilbud om ny stilling.
Skanska-dommen
Skanska-dommen (HR-2019-424-A) – ansiennitetsprinsippets betydning ved nedbemanning
Skanska hadde ved en større nedbemanning fraveket ansiennitetsprinsippet og i stedet lagt større vekt på faglig dyktighet og kompetanse. Høyesterett la til grunn at ansiennitetsprinsippet kan fravikes etter en konkret vurdering, men at ansiennitet likevel skal være utgangspunktet for utvelgelsen. Dette betyr at avvik fra ansiennitetsprinsippet krever en særskilt begrunnelse. I den aktuelle saken kom Høyesterett frem til at det ikke var foretatt en etterprøvbar vurdering av faglig dyktighet og kompetanse opp mot ansienniteten til de ansatte. Oppsigelsene ble kjent ugyldige fordi det ikke var mulig for domstolene å vurdere om det var tilstrekkelig grunnlag for å fravike ansiennitetsprinsippet.
Dommen understreker betydningen av en god saksbehandling med etterprøvbare kriterier hvis en virksomhet velger å fravike ansiennitetsprinsippet.
